QUEM SOU EU

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Administrador de Empresas(UEMA), Mestrado em Administração(FGV-RIO), Professor Universitário (FAMA/UFMA), Ex-Presidente do CRA-MA, Ex-Conselheiro Federal de Administração - CFA, Empresário (DEPYLMAR, ), Ex-Conselheiro Fiscal da ANGRAD, Vogal da Junta Comercial do Maranhão (JUCEMA)Consultor de Empresas, Avaliador do INEP/MEC, Maranhense de Pedreiras, filho de Valdinar e Cavalcante Filho, Casado (Graça Cavalcante), 02 Filhos (Nathália Johanna e Diego Henrique), apaixonado pelo Moto Club de São Luís, Botafoguense de Coração e Feliz da Vida...

sexta-feira, 30 de junho de 2017

O Que É Endomarketing ?


Endomarketing é uma das mais novas áreas da administração e busca adaptar estratégias  e elementos do marketing tradicional, normalmente utilizado no meio externo às empresas, para uso no ambiente interno das corporações.

É uma área diretamente ligada à de comunicação interna, que alia técnicas de marketing a conceitos de recursos humanos.

Quem nunca ouviu falar que antes de vender um produto para seus clientes, as empresas precisam convencer seus funcionários a comprá-lo? O endomarketing surge como elemento de ligação entre o cliente, o produto e o empregado.

E "vender" o produto para o funcionário passa a ser tão importante quanto para o cliente. Significa torná-lo aliado no negócio, responsável pelo sucesso da corporação e igualmente preocupado com o seu desempenho.

Saul Bekin cunhou o termo Endomarketing em 1995 e em seu livro "Conversando sobre endomarketing" discorre, de maneira leve e didática, sobre quase todos os elementos do que Philip Kotler em "Administração de marketing" chamou de marketing interno das organizações.

A comunicação empresarial assume cada vez mais uma intensidade global, nos compelindo a gerar e repassar informações de nível corporativo para os diversos públicos com que a empresa se relaciona, a começar pela imprensa, passando pela comunidade, clientes, demais parceiros da cadeia produtiva e da própria organização empresarial, principalmente funcionários.

Ao nos lançarmos em busca de referenciais globais de qualidade – como certificação ISO 9000, por exemplo – nos damos conta da importância do envolvimento dos funcionários nesses processos. E aí a comunicação interna é convidada a desenvolver mecanismos que agilizem e tornem possível essa integração dos funcionários com as mudanças que estão acontecendo dentro das empresas.

Tudo isso nos faz repensar a atividade de comunicação empresarial mais especificamente voltada para o público interno, com uma pergunta bastante simples, cuja resposta pode não ser tão fácil de obter: nossos funcionários estão felizes? Altruísmos à parte, isto acaba se refletindo no clima organizacional e na qualidade dos produtos e serviços da empresa.

Em vez de meras ferramentas para as empresas atingirem seus objetivos, a comunicação interna também pode e deve se propor a ajudar as pessoas a se sentirem mais felizes em seu ambiente de trabalho onde, em tese, passam pelo menos um terço de suas vidas.

As pessoas nas organizações possuem necessidades muito específicas e são atingidas pela comunicação de maneira direcionada, mais explícita do que normalmente acontece com o consumidor comum.

Se imaginarmos que as organizações são aglomerações humanas, com interesses comuns e também divergentes, eis a complexidade que reveste a administração de pessoas e o conseqüente direcionamento do endomarketing para a obtenção dos resultados esperados.

A opinião do público interno tem grande influência nas opiniões e perspectivas do público externo, do consumidor em geral. Partindo desse princípio, as empresas cada vez mais têm investido no endomarketing como uma estratégia de Recursos Humanos.

O endomarketing existe para atrair e reter seu primeiro cliente: o cliente interno, obtendo significativos resultados para as empresas e, também, atraindo e retendo clientes externos.

Afinal, funcionários insatisfeitos com as condições de trabalho e com os próprios produtos lançados, irão fazer uma contra-propaganda cada vez que multiplicam fora da empresa a sensação de descontentamento que os dominam. E, caso estejam satisfeitos com a empresa, poderão "vendê-la" para o cliente externo.
Essa atitude estratégica visa dar aos funcionários uma noção da importância de um serviço orientado para atender aos clientes, fazendo-os ter a capacidade de responder qualquer dúvida que surja dentro da companhia, e isso inclui envolvimento, comprometimento, valorização e, principalmente, qualificação do funcionário, visando assumir responsabilidades e iniciativas, conhecendo todas as rotinas de serviço da empresa onde atuam. Afinal, uma informação errada dada ao cliente externo ou uma imagem negativa pode comprometer todo o desenvolvimento de um projeto.

O funcionário deve saber a importância do lugar onde trabalha e da sua própria importância, pois só assim ele poderá ter um bom ambiente de trabalho e equipe.

O endomarketing é um elemento indispensável para o sucesso de qualquer empresa. A confiança do público, tanto o interno como o externo, é uma conseqüência do endomarketing.

Pode-se imaginar o quanto o endomarketing é importante para o crescimento dos negócios nesse cenário. E o quanto representará para as empresas que souberem estruturar seus planos de abordagem aos empregados, visando a máxima qualidade do produto-atendimento oferecido aos seus mercados.

Copiado: http://makingofempresarial.blogspot.com.br

quarta-feira, 28 de junho de 2017

A Diferença entre o Planejamento Estratégico, Tático e Operacional


planejamento é essencial para alcançar o sucesso, pois determina onde a empresa quer chegar e como ela fará para executar o seu objetivo.
Para que um planejamento dê certo, é preciso envolver pessoas de vários níveis, se comunicar claramente, garantir que todos conheçam os seus objetivos e coordenar as atividades da organização para que as coisas aconteçam. 
Para isso, você precisa entender os principais níveis de planejamento: estratégico, tático e operacional, que se diferenciam no prazo das ações, nos níveis hierárquicos envolvidos e como cada planejamento influencia no resultado geral da organização.
  • Planejamento Estratégico

O planejamento estratégico é o começo de tudo, é a visão do futuro da organização, que se estrutura nos fatores ambientais externos, e nos fatores internos, onde definimos os valores, visões e missão da organização.
As decisões tomadas no planejamento estratégico são de responsabilidade da alta administração da empresa. Na sua maioria pela Alta Direção, proprietário, CEO, presidente ou diretoria, isso depende de como a empresa distingue o nível hierárquico dos seus processos.
As ações são criadas pensando em longo prazo, normalmente feitas para o período de 5 a 10 anos, que buscam uma visão ampla da organização sem ações muitos detalhadas, pois seria difícil acertar tantos detalhes para um período tão longo.
É importante lembrar que devido as ações de longo prazo, o planejamento deve ser revisado e atualizado continuamente, para que as informações sejam mais reais e sirvam como fatos e dados para tomadas de decisão. Este passo é essencial para que não haja grandes variações entre o que foi planejado e o que foi executado.
  • Planejamento Tático

Enquanto o planejamento estratégico se desdobra para toda a organização, o planejamento tático tem um envolvimento mais limitado, a nível departamental, envolvendo às vezes apenas um processo de ponta a ponta.
O planejamento tático é o responsável por criar metas e condições para que as ações estabelecidas no planejamento estratégico sejam atingidas.

Por se tratar de um planejamento mais específico, as decisões podem ser tomadas por pessoas que ocupam os cargos entre a alta direção e o operacional, como executivos da diretoria e gerentes.
Outra característica que diferencia o planejamento tático é o tempo que as ações são aplicadas, geralmente no período de 1 a 3 anos mensurando ações para um futuro mais próximo do que o visado no planejamento estratégico, ou seja, médio prazo.
Aqui os planos começam a ser mais detalhados, e podemos dizer que o planejamento tático é a decomposição do planejamento estratégico, ele traduz e interpreta o plano estratégico para transformá-lo em planos concretos, onde vamos desenvolver o plano de marketing, produção, pessoal, ou seja, financeiro empresarial.
  • Planejamento Operacional

O planejamento operacional é de onde saem as ações e metas traçadas pelo nível tático para atingir os objetivos das decisões estratégicas.
Neste planejamento os envolvidos são aqueles que executam as ações que são aplicadas em curto prazo, geralmente no período de 3 a 6 meses.
Aqui, todos os níveis da organização estão envolvidos e cuidam do acompanhamento da rotina, garantindo que todas as tarefas e operações sejam executadas, de acordo com os procedimentos estabelecidos, preocupando-se em alcançar os resultados específicos.
É importante entender que um planejamento estratégico não vai sair do papel se os planos do nível tático e operacional não forem bem estabelecidos, pois é um processo integrado e interdependente. 
Todos os níveis são necessários: o estratégico para o orientar a visão, o tático para desdobrar essa visão em planos de ação menores, e o operacional para levar os planos a execução. 
Por isso, os planejamentos devem envolver todos da empresa e é um incentivo para que as pessoas se comprometam com os resultados.
Copiado: http://www.blogdaqualidade.com.br

terça-feira, 27 de junho de 2017

O que é ECM? (Enterprise Content Management)

O GED foi introduzido no Brasil pelo CENADEM (Centro Nacional da Gestão da Informação), entidade extinta em 2010. Foi também o CENADEM que introduziu no Brasil o Knowledge Management, Gestão do conhecimento.

A Gestão de Conteúdo Empresarial , também conhecida como ECM - Enterprise Content Management, é o meio formal pelo qual se organizam e arquivam os documentos e demais conteúdos ligados aos processos da empresa, e contempla as fases de criação/captura, armazenamento, versionamento, indexação, gestão, limpeza, distribuição, publicação, pesquisa e arquivamento, relacionando os conteúdos com processos de negócio. Logo sua abreviatura ECM foi reinterpretada e redefinida muitas vezes.

Com isso, seu conceito transporta metodologias e tecnologias que permitem a gestão da aquisição, do armazenamento, da segurança, do controle de versões, da capacidade de revisão e controle de qualidade, da distribuição, da preservação e da destruição de documentos e conteúdos, tornando-se a definição oficial do termo em 2000, pela organização internacional AIIM (Association for Information and Image Management).

Entretanto no início de 2008 alterou a definição original da AIIM sobre Gestão de Conteúdo Empresarial (ECM), acrescentando que, são as estratégias, métodos e ferramentas utilizadas para capturar, gerenciar, armazenar, preservar e oferecer conteúdo e documentos relacionados com processos organizacionais, ou seja, ECM são ferramentas e estratégias que permitem a gestão de uma organização da informação não estruturada, onde quer que a informação exista.
Tal preocupação com a gestão da informação nas empresas, veio da ideia de que, uma vez que a informação é central para o planejamento estratégico, para a gestão, controle, planejamento tático e para a atividade diária, logo a informação é um pré-requisito para a sua atividade, produção e entrega dos seus produtos e/ou serviços e também, poderá ser fundamental para a criação de novos produtos e serviços. Assim sendo, a gestão da informação é amplamente aceita como um dos principais mecanismos pelo qual o desempenho organizacional e eficiência operacional podem ser melhorados.    
Com a ECM, as empresas têm, entre outras coisas, a possibilidade de simplificar os seus processos de criação, gestão, publicação e distribuição dos conteúdos, assim como de reduzir os custos de criação, manutenção e produção da informação e utilizando-se de forma mais eficiente os recursos disponíveis.

Pode-se dizer que a ECM pode agir como um maior facilitador de uma gestão do conhecimento sustentável, além de englobar os métodos, estratégias e ferramentas utilizadas para a captura, gestão, armazenamento, preservação e difusão dos conteúdos e documentos relacionados com os processos organizacionais.

As soluções de ECM representam apenas uma parte da solução. As soluções combinam uma série de diferentes tecnologias, incluindo a gestão documental e imagens, gestão de registos, gestão de conteúdo WEB, o acesso e recuperação da informação entre outras. No entanto, a tecnologia por si só não é suficiente para agregar valor ao negócio de uma empresa.  

Copiado:https://www.estadovirtual.com.br 

segunda-feira, 26 de junho de 2017

Ouvidoria: O que é? Pra que serve?

Definição e origem 

De acordo com o dicionário Michaelis ombudsman/ouvidoria é:
ombudsman: funcionário designado para receber e investigar reclamações dos cidadãos contra órgãos governamentais ou empresas.

Palavra sueca, derivada de ombud, que quer dizer deputado ou representante. Geralmente é uma pessoa nomeada pelo governo a fim de investigar queixas e proteger os direitos dos cidadãos privados, mesmo contra a ação das demais autoridades. 

O termo também abrange qualquer pessoa que defenda os direitos individuais.

O que é ouvidoria? 

Entendo que ouvidoria é um setor (departamento) de uma empresa/organização que existe para receber uma demanda de informações (reclamações, sugestões...), seja ela qual for, que o atendimento "normal" falhou e não conseguiu absorver.

Para existir, alguns princípios básicos e essenciais devem ser a base, são eles:
  • Independência;
  • Imparcialidade;
  • Autonomia;

Para funcionar, é imprescindível:
  • Organização;
  • Objetivo definido e claro;
  • Boa vontade e visão (sensibilidade);

entendeque ouvidoria NÃO é para a empresa, "é para o consumidor", e que resolvendo os problemas do consumidor isso se volta positivamente para a empresa.

Ouvidoria é bom... se você entender que "ter uma ouvidoria, é assumir que a empresa/organização não é capaz de resolver seu próprios problemas".

Ouvidor 

Não se tem uma ouvidoria, sem um ouvidor (a).

Ouvidor é uma pessoa só, que "comanda" um setor/sistema de ouvidoria. Sendo assim, tudo o que é feito ou não na ouvidoria é de responsabilidade e deve ficar vinculado ao nome do ouvidor.

É fato, que não há um curso superior de formação de "ouvidor", mas existem cursos, seminários, palestras, entre outros que ajudam a nortear a função.

Desta maneira o nome do ouvidor deve ser sempre divulgado, sendo assim o mesmo deve ser responsabilizado ou aplaudido pelo que fez ou faz. E ter justamente seu trabalho reconhecido através de seu nome e não através do cargo.

Um ouvidor não deve ter um cargo vitalício, mesmo porque isso faz com que perca sua autonomia e autoridade. O seu cargo deve corresponder a um período pré-definido e o ouvidor deve cumpri sem nenhuma pressão e/ou intimidação.

Ouvidor deve funcionar mais ou menos como um auditor/interventor, só que mais digamos maleável, com mais diplomacia.

Ser ou exercer a função de ouvidor nada tem a ver com enrolador, tranbiqueiro... muito pelo contrário, o ouvidor deve ser sério e honesto. Deve ter autoridade e autonomia. Ele deve investigar e resolver!


Ouvidorias no Brasil 

Infelizmente, como tudo no Brasil e desta vez não ia ser diferente, quando o conceito de ouvidoria/ombudsman "chegou" aqui, ele foi totalmente alterado para corresponder aos interesses apenas das empresa/organizações.

Então hoje você tem na verdade a apresentação de ouvidoria com o caráter teórico e poético, mas se você for observar bem, as ouvidorias não passam de mais um setor qualquer da empresa, com mais um monte de atendentes sem informação e vontade nenhuma, sem treinamento, sem um sistema definido, sem um objetivo definido, sem regras, sem um ideal e sem o compromisso ético. E sem autonomia e imparcialidade nenhuma.


Não passa de mais uma jogada de marketing, onde se passa uma "boa" imagem, mas o único objetivo é cansar e fazer com que o consumidor desista do seu propósito.

Copiado: http://gregoripavan.blogspot.com.br

sexta-feira, 23 de junho de 2017

7 PASSOS PARA DESENVOLVER MESTRIA EMOCIONAL

Muitos dos nossos problemas na vida resultam da nossa reação emocional às circunstâncias ou desafios que vamos enfrentado. O impulso para a ação que as nossas emoções têm, por vezes direciona-nos para respostas automáticas, não assertivas, prejudicando-nos ou piorando a situação. 
Com isso geramos mais emoções negativas que pouco a pouco podem desenvolver um padrão negativo de resposta. Estou certo que ninguém quer que as suas emoções funcionem contra si mesmo. A verdade, é que o fato de alguns de nós termos um baixo domínio emocional, faz com que possamos desenvolver um sofrimento emocional crónico. Faz com que possamos desenvolver também sentimentos incapacitantes, como culpa, decepção, arrependimento, mágoa, irritabilidade, raiva, tristeza profunda, autoestima diminuída, entre outros.
Desenvolver mestria sobre as nossas emoções é uma parte integrante do autodesenvolvimento, e este processo pode ser aprendido. Em seguida apresento 7 passos simples para o desenvolvimento da mestria emocional:

PASSO 1 – RECONHECER

O primeiro passo é reconhecer a sua emoção, isto pode parecer ambíguo, mas basicamente o que eu estou querendo dizer é que você deve esforçar-se para tomar consciência de que ouve uma alteração do seu estado de ser, e que isso desencadeou uma reação emocional na forma de comportamento físico ou verbal. Por exemplo, se você vai a dirigir o seu carro e alguém faz uma manobra perigosa em que você foi forçado a frenar, provavelmente começará a gritar e a dizer alguns palavrões. Ficar ciente desse comportamento, é uma forma de identificar a sua raiva ou irritabilidade.

PASSO 2 – DESCREVA A SUA EMOÇÃO

O segundo passo é descrever a sua emoção. Não basta reconhecê-la através dos seus comportamentos e atitudes, importa também descrevê-la. Para que isso possa ser realizado de forma saudável, tente não utilizar adjetivos, mas sim descrever de forma específica o que está a sentir no seu corpo ou como se sentiu relativamente à pessoa envolvida. Pegando no exemplo anterior, você poderia dizer algo do género: “Fiquei com o coração a sair pela boca, sinto como se o meu corpo ficasse carregado de energia e apetece-me gritar.” A seguir provavelmente você já conseguiria observar os seus pensamentos, e de que forma o comportamento alheio ia contra os seus valores. Poderia prosseguir com o discurso: Algumas pessoas não respeitam a prioridade dos outros, nem se interessam pela sua segurança, só olham para os seus interesses.” Ou você poderia preferir relativizar e dizer: “Provavelmente teve um dia terrível, estava a pensar em outro assunto e tomou uma má decisão. Não vale a pena reagir agressivamente, porque também eu por vezes falho.”

PASSO 3 – ACEITAR A RESPONSABILIDADE

O terceiro passo é aceitar a responsabilidade por essa emoção. Isso pode ser uma das etapas mais difíceis de você realizar, porque mais facilmente vemos os erros dos outros do que os nossos. Óbvio que o comportamento desajustado até pode ser responsabilidade da outra pessoa, e a sua emoção sentida também não ser necessariamente da sua responsabilidade. No entanto, a sua resposta comportamental e/ou verbal após sentir a emoção, é da sua responsabilidade. Você não escolhe o que sentir, porque isso acontece instantaneamente, mas pode decidir como agir no segundo a seguir a ter sentido uma determinada emoção.
Ninguém tem o poder de fazer você sentir-se de uma determinada maneira, foi você que aprendeu ao longo do tempo a sentir-se assim em determinadas situações. Ainda que numa primeira fase, você possa sentir emoções negativas e muito incómodas que lhe geram impulso para ações irrefletidas, com o tempo, à medida que for praticando o passo 1 e 2, você vai perceber que pode agir da forma que lhe é mais conveniente, mesmo na presença de emoções fortes.
Assim, assuma a responsabilidade por todas as suas emoções e seja responsável pelas suas ações. Quando você fizer isso, as emoções vão começar a mudar, porque você está assumindo a responsabilidade pelo que sente e a forma como dirige o seu pensamento e comportamento depois de tomar consciência que está a experienciar uma emoção

PASSO 4 – ENCONTRE OUTRO SIGNIFICADO

O quarto passo para o domínio emocional é encontrar um outro significado possível. Por exemplo, se você tem filhos, pode ficar mais fácil perceber o que eu vou apresentar. Se você não tem, imagine como se tivesse. Quando você diz ao seu filho para fazer alguma coisa, e só ao fim de quatro ou cinco vezes ele decide fazer, nesse intervalo a sua irritabilidade pode ir aumentando, até ao ponto de ficar furioso e, talvez, comece a gritar com ele, e perceba que ficou bastante irritado. Depois, talvez você se pergunte porque ficou com tanta raiva. Seria possível você estar a gerar raiva do seu filho? Acredito que não. Então que outra coisa poderia ser? Talvez você estivesse a sentir-se desrespeitado, e com isso fizesse disparar a raiva.
Na grande maioria das vezes a emoção primária como a raiva, que se faz sentir em todos nós, é disparada por uma avaliação que está relacionada com algum valor muito significativo que está a ser quebrado. Se seguir o próximo raciocínio pode facilitar o entendimento. Se perguntasse a si mesmo, porque estou sentido raiva? Será porque o meu filho estás sendo preguiçoso? Ou, porque eu sinto que ele não me leva em consideração? Na grande maioria das vezes, tem muito mais a ver com as nossas expectativas pessoais, do que com o comportamento dos outros. Encontrado o significado da emoção primária, você mais facilmente recupera o seu controle, e constrói uma resposta muito mais assertiva para lidar com a situação.

PASSO 5 – ACEITAR SUAS EMOÇÕES

O próximo passo a ser dado é a aceitação de todas as suas emoções. Você não pode não sentir. Isso é o que nos define enquanto seres humanos. As emoções manifestam-se no nosso organismo em reação à forma como interpretamos a vida. Seguindo esta lógica, tudo o que você sente tem uma razão de ser, mesmo que seja incómodo e/ou possa atrapalhar o seu dia a dia. As suas emoções foram evoluindo ao longo da evolução da humanidade e servem um propósito, alertá-lo para algo que não gosta, que perdeu, ou que teme vir a não gostar ou a perder.

A emoções são uma mensagem que se expressa no nosso corpo em forma de sensações e sintomas, induzindo um impulso intenso para prestarmos atenção em algo. Assim, as emoções têm o seu propósito, não estão propriamente erradas, o que pode estar errado ou não ser adequado é a forma como você age perante a presença de uma determinada emoção. Se você se sente irritado com algo, certamente isso é uma mensagem alertando-o para tomar consciência do que está acontecendo, para que possa explorar algumas possibilidades de ações a tomar. Você tem que olhar para a forma como está lidando com as coisas da sua vida, porque, usualmente a raiva é a resposta a experiências passadas. Assim sendo, momento a momento, você terá de perceber se deve agir de acordo com a emoção que foi disparada em você, ou se deve examinar melhor, caso seja necessário. Depois disso, pode efetuar todos os passos anteriores para que possa iniciar um processo consciente de decisão.

PASSO 6 – APRENDA COM A EMOÇÃO SENTIDA

O sexto passo é perguntar a si mesmo se você aprendeu algo com essa emoção sentida. Usualmente a emoção gera algum tipo de incómodo e/ou alerta. Imagine que tem de fazer uma apresentação de um projeto para fechar um negócio, é normal que fique nervoso. Com esse sentimento e sintomas físicos associados, é provável que a sua mente comece a disparar questões. “Será que vou conseguir ser claro? Será que vão aceitar o projeto e ser recompensado por todo o meu esforço? Há uma parte que eu não domino tão bem, e se me fazem alguma pergunta.” A emoção base, seria o medo, o medo de não ser bem sucedido. No desenrolar deste processo, você poderia perceber que o medo foi benéfico e fez com que antecipadamente se preparasse para dar todas as respostas que julgava poderem vir a ser realizadas.
Neste caso a emoção seria protetora e surtiria o efeito de proteção, se você conseguisse aprender construtivamente com essa emoção. Na verdade, se você conseguir ser positivo e construtivo na análise das suas emoções, elas irão ser sempre benéficas e úteis.

PASSO 7 – CRIE UMA NOVA EMOÇÃO

O sétimo e último passo é criar uma nova emoção. Se você está tendo uma emoção que está atrapalhando, digamos, por exemplo, você está indo para um exame e fica extremamente ansioso e nervoso, impedindo-o de concentrar-se naquilo que importa, aumentando ainda mais o seu estado ansioso. Para que você possa realizar o exame de forma confiante e tranquila, importa criar um estado que esteja de acordo com a exigência da situação. Então, se você começar a focar a sua atenção naquilo que você sabe e estudou, certamente a sua confiança começa a sedimentar-se. Pode ainda lembrar-se de outros momentos em que conseguiu vencer a ansiedade e acabou sendo bem sucedido. Ou, relembrar-se dos seus pontos fortes, e o que dizer a si mesmo se experimentar algum momento de dúvida e incerteza.

Ao antecipadamente criar um cenário positivo e capacitador, prepara assim o terreno para a criação de uma nova emoção, mais adequada e assertiva com o seu objetivo. Mudando seu estado de ser, pode realmente mudar a sua emoção. Com esta ideia em mente, você caminha na vida mais seguro, mas capacitado e mais esperançado em si mesmo e na sua mestria emocional.
Todos nós podemos aprender a ter domínio sobre as emoções, praticando os passos anteriores. Aprender a ouvir a si mesmo e questionar a si mesmo não é uma tarefa fácil de fazer, é preciso disciplina, controle e querer.
Por Miguel Lucas - http://www.escolapsicologia.com/

quinta-feira, 22 de junho de 2017

Acidente de Trabalho e Suas Consequências

Acidente de trabalho típico é o que ocorre na execução do trabalho, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Também é considerado acidente de trabalho aquele sofrido no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção; e a doença laboral, ou seja, aquela desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade ou em função das condições especiais em que o serviço é realizado.
No que se refere à doença do trabalho, duas observações são importantes: primeiro, a lei previdenciária admite a caracterização da doença laboral em decorrência da concausalidade, isto é, embora o trabalho não seja a única e principal causa para o desencadeamento ou agravamento da doença, este contribui como um fator secundário; segundo, a doença degenerativa e a inerente ao grupo etário não são consideradas doenças do trabalho.
Segundo dados divulgados em 2013 pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), por ano 321 mil pessoas morrem em consequência de acidentes no trabalho, sendo que a cada 15 segundos, 115 trabalhadores sofrem um acidente laboral. Ainda de acordo com a OIT, o Brasil ocupa a 4ª colocação no ranking mundial de acidentes fatais.
As consequências previdenciárias e trabalhistas suportadas pelo empregador, em decorrência do acidente de trabalho, são tão alarmantes quanto as estatísticas. Falemos, por ora, das obrigações que podem recair sobre o empregador em face do empregado acidentado: a garantia no emprego e o dever de indenizar por danos morais e materiais.

Prevista no artigo 118 da Lei 8.213/91, a estabilidade acidentária veda a despedida arbitrária ou sem justa causa do empregado que sofreu acidente do trabalho pelo prazo mínimo de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente do recebimento de auxílio-acidente.
São requisitos à caracterização da estabilidade: a ocorrência de acidente do trabalho e o afastamento do trabalho superior a 15 dias (este é um requisito para a percepção do auxílio-doença acidentário), sendo desnecessário investigar se o empregador agiu ou não com culpa.
Além da estabilidade, poderá o empregado acidentado exigir do empregador uma reparação pelos danos morais e materiais decorrentes do acidente de trabalho, passíveis de cumulação. O dano moral se caracteriza pela violação a direitos personalíssimos, que causem angústia, sofrimento e dor ao ofendido. Note-se que os tribunais trabalhistas vêm sendo especialmente rigorosos na análise de litígios que versam sobre acidente de trabalho, que resultar em morte ou amputação de membro do trabalhador, fixando valores expressivos a título de indenização.
Quanto aos danos materiais, correspondem aos valores despendidos pelo empregado que sofreu o acidente ou, ainda, aos valores que o profissional deixará de auferir devido a eventual redução da capacidade laborativa. Em casos como este, é comum a fixação de pensão em valor correspondente ao percentual da redução da capacidade. Esta pensão pode ser mensal, temporária ou vitalícia.
Observa-se que quando se trata do dever de indenizar, em regra, a culpa do empregador deve ser investigada. E, também age com culpa o empregador que se omite e não oferece ambiente de trabalho seguro aos seus empregados.
Sendo assim, como medida de prevenção, é imprescindível a implantação de programas de segurança no trabalho. Tais programas devem ser pautados na observância das normas regulamentadoras pelo Ministério do Trabalho. Investir na educação do trabalhador, que deve ser orientado e treinado a executar suas atividades de forma segura e responsável, também contribui na prevenção de acidentes.

É válido lembrar que o empregado que não avaliar as normas de segurança e medicina do trabalho e/ou não cooperar com a empresa na aplicação destas, poderá ser punido pelo empregador, sendo passível de demissão por justa causa. E, mais, se comprovado que o trabalhador contribuiu de forma culposa para a ocorrência do acidente, a responsabilidade do empregador poderá ser afastada ou mitigada.
Finalmente, registra-se que, além das consequências acima referidas, pesado é o ônus suportado do empregador perante o INSS, pois o empregador terá alterado seu Extrato de FAP e, consequentemente, sofrerá o aumento do tributo pago a título de SAT; e ainda ficará sujeito a futura ação regressiva a ser proposta pela Previdência Social objetivando a cobrança dos benefícios acidentários pagos ao empregado vítima de acidente de trabalho.
Copiado: http://www.gazetadopovo.com.br

quarta-feira, 21 de junho de 2017

Estresse no Ambiente de Trabalho


ESTRESSE NO TRABALHO


O estresse é um dos muitos fatores que podem influenciar o comportamento das pessoas dentro do ambiente de trabalho, muito deles podem ser externos (fatores ambientais) e internos (dentro da organização). Alguns desses fatores são: programação das tarefas, ritmo do trabalho, segurança de emprego, caminho entre casa e trabalho, ruído no local de trabalho e quantidade e tipos de clientes. (DESSLER, 2003)

“O estresse consiste numa condição dinâmica em que o indivíduo é confrontado com uma oportunidade, restrição ou exigência relacionada com o que ele deseja, e para o qual o resultado visto como incerto.” Robbins, (2004, p.153):

Os funcionários são cobrados por bons atendimentos, são pressionados por resultados, ao ponto às vezes de não conseguirem chegar ao objetivo proposto, e admitem comportamentos inesperados, não por não possuírem capacidade, mas porque todas as questões por eles trabalhadas se aglomeraram causando distúrbios mentais, como estresse.
O estresse no trabalho tem graves consequências para o funcionário e para a empresa. Entre as consequências humanas desse estresse estão: ansiedade, depressão, raiva, doenças cardiovasculares, dor de cabeça e acidentes. Para a empresa, as consequências podem ser: redução da quantidade e da qualidade do desempenho, crescimento do absenteísmo e da rotatividade e aumento dos custos com queixas e assistência médica. Um estudo feito entre 46 mil funcionários conclui que a assistência à saúde custava 46 por cento mais para os trabalhadores com altos níveis de estresse que para os seus colegas menos estressados. (DESSLER, 2003).

ESTRESSE E O ABSENTEÍSMO

O estresse é um fator preocupante atualmente, pois as organizações estão crescendo e aumentando o número de atividades e funções, e muitas atividades podem causar certas distorções mentais facilitando o estresse, e dependendo da atividade e setor a pessoa pode até adoecer, por isso é necessário ter programas de qualidade de vida incentivado pela empresa para a diminuição dessas causas que podem fazer o funcionário se ausentar por um período de tempo.


Podemos perceber que muitos são os fatores que podem influenciar no aumento do estresse dentro da organização, às vezes até a falta de algum material essencial para a realização das atividades diárias, pode ser um fator de estresse. Pessoas estressadas estão mais propensas a se ausentarem da empresa, pois o problema pode aumentar e causar certos riscos, facilitando com que o colaborador se ausente.

O conceito de estresse varia de acordo com o pesquisador. A maioria concorda que um nível baixo de estresse é até necessário e, muitas vezes, melhora o desempenho no trabalho. Porém quando o nível de estresse atinge patamares elevados, os problemas causados são gravíssimos. (FIDELIS, 2007).

Estresse é o conjunto de relações que o organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação que exige esforço e adaptação, e esses esforços podem convergir para o positivismo ou negativismo, dependendo da situação enfrentada diariamente pela pessoa na submissão aos esforços. (CARVALHO,2002).

SINTOMAS DO ESTRESSE


       Sintomas físicos – deve-se às reações orgânicas ao estresse que acontecem devido à ativação hormonal que gera mudanças no metabolismo, aumento dos ritmos cardíaco e respiratório, aumento da pressão sanguínea, dores de cabeça e até ataques do coração.

       Sintomas psicológicos – geralmente ligados à insatisfação. Quando relacionado ao trabalho, pode levar à insatisfação no trabalho que é o efeito psicológico mais simples e óbvio do estresse.

       Sintomas comportamentais – estes quando relacionados ao trabalho, induzem mudanças na produtividade, absenteísmo e rotatividade, bem como mudanças nos hábitos alimentares, fala mais rápida, inquietação e distúrbios do sono, além de colaborar para o aumento do consumo de álcool e tabaco.


Copiado: http://absenteismonasorganizacoes.blogspot.com.br/